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酱香拿铁爆火,给HR的3点启示
昨天,贵州茅台与瑞幸咖啡联名的酱香拿铁正式开售。不知道你去买了没?不得不说,这个联名太成功了,听说卖疯了,热搜朋友圈什么的也都刷爆了。
不管你觉得产品好喝是否,都不得不承认这是教科书式的顶级营销。而对于人力资源从业者来说,这次营销背后是几个思维很值得我们应用到工作里。
用户思维:洞察需求,实现用户价值
我一直觉得营销的本质从来不是“自嗨式”的自我宣传,而是洞察用户需求,并满足用户需求。
酱香拿铁推出的背后,是对用户3大需求的判断与挖掘:
1.追新潮与好奇心的满足感;
2.作为“社交货币”来晒圈的愉悦感;
3.低价用上“高端奢侈品”的仪式感。
你看啊,这个营销案例里,好喝重要吗?至少,在目前来看,不怎么重要。用户情绪价值的满足才是最重要的。
这种用户思维,对HR来说也完全适用。我们需要不断提醒自己,“人力资源产品”的用户(客户)是谁?他的需求是?如何满足客户需求(即打法与行动)?
问题来了,谁是hr的内外部客户呢?
第一大内部客户,你的老板。
我认为这里的关键词是同频,HR需要站在老板的视角与高度,去看待人力资源管理要实现的价值。这也是HR难做的主要原因之一,毕竟段位差距有点大。
老板最关注什么?通常是增长。关于HR如何关联增长,实现老板期望的价值,请允许我先卖个关子,放到本文文末再讲。
第二大内部用户,业务部门老大。我认为这里的关键词是懂业务。
这里的懂业务主要涉及两个问题。一是HR懂到什么程度才算懂,二是怎么才能弄懂。
先说第一个问题:
我觉得HR懂业务并不是要比业务同事还懂,如果这样,那我们HR干脆去做业务不是更好?而是HR需要知道业务核心运营逻辑与主要内容,我认为大致有以下方面:
1.公司的商业模式与核心运营策略分别是什么?
2.公司所在行业的竞争格局是怎样的,这个行业现状与未来发展趋势如何?
3.公司主要业务产品是哪些?明星产品是什么?我们的业务与产品的核心优劣势在哪里?
4.业务部门最关系与最头痛的问题是什么?他们目前采取什么措施应对?
5.公司业务核心流程是怎么样的,业务的前后端主要流程与环节分别是什么?
……
只有懂业务,才能赋能业务。这些问题,HR们都搞懂了吗?
再说第二个问题,怎么才能弄懂。这三个方法也许你可以试一试。
1.简单粗暴法:
直接去业务部门干活,而且三个月起步,这样你不可能不懂。
2.会议法:
参加业务部门的例会、研讨会、客户洽谈会等等,业务的核心内容通常都在这些会议里展现,因此,经常参与业务会议,你也能懂个七八成。
3.访谈与理论学习法:
这个不用解释就能明白,找准人多问,找准书多看。
当然,内部还有其他客户,这里不再一一赘述。
接下来,我们简单聊一聊HR重要的外部客户——那些优秀的候选人。
对于外部强人的招聘,不同HR水平真不一样。这里的核心区别除了掌握的渠道和人脉不同外,是在于是否懂得用户思维。
之前看到过一个HR挖销售副总裁的案例,深有感触,简单描述如下:
强人:无跳槽意愿。
人力资源副总裁:聊天中,强调不要有顾虑,交个朋友而已。
强人:这周还要出差。
人力资源副总裁:那出差晚上有没时间,到时我在酒店大堂等您哈,就聊几分钟。
强人:盛情难却。
人力资源副总裁专门飞到外地,会面后,不知不觉聊了一个小时。
人力资源副总裁:您下周有没时间,我们老板专门从外地飞你工作地,请您吃饭。
强人:不用不用。
人力资源副总裁:就吃个饭,交流交流而已。
强人:盛情难却。
老板和强人吃饭后,老板说:下周你有时间吗?我一家人,想请你们一家人吃个饭。
强人:感谢厚爱,真不用,目前确实不想换工作。
老板:吃个饭而已,不要有顾虑。
两人人吃饭后合影
老板:感谢你的时间,这是两张纸,一个是工资,一个是股票期权。如果愿意来,直接来公司找我,如果不愿意来,撕掉这两张纸就行。还是非常感谢你的时间。
当然,工资确实比这个强人原来的单位多不少。结果怎么样,我想你也猜到了。从完全没有意愿换工作到跳槽,背后是对强人满屏的尊重、厚爱与利益肯定,也就是对用户需求的挖掘与满足。
你看HR是不是和营销一点像,所以,虽然营销和人力资源管理的实现路径差异较大,但其底层逻辑有相通性。
用营销的思维做招聘
招聘强人的逻辑与营销相通,日常的招聘也一样。
营销的核心流程之一是:
你看,招聘是不是也是这个逻辑。
最近几年,我越来越发觉人才对企业发展质量与速度的影响几乎是决定性的,没有人才这个1,企业的其他都会是0。
一个企业高速发展的背后,一定要有强大的人才体系支撑,尤其是招聘能力。
据说瑞幸HR曾在18个月内招聘了1万人。据瑞幸HR在一次分享会上透露,他们就是用营销的思维做招聘,从而实现了招聘上的“奇迹”。
他们算过一笔账,瑞幸当年有1万员工,这1万人都做朋友圈转发和推荐,这个流量就是巨大的,比出去招聘有效得多,这个过程中加一些所谓的游戏方式,能刺激并迅速的增加员工的推荐比例和质量。
同时,他们还扩大生源地,原来干没干过或者有一点点经验的都欢迎加入团队。
获客拉新、流量池扩展与用户裂变,瑞幸HR完美应用。
对于增长,HR请置身事内
最后,再延伸探讨下HR对于老板与公司的核心价值。对企业而言,增长是硬道理,企业第一要务就是实现营收与利润的增长。
和营销一样,HR也应该与企业的增长实现正向关联,实现与老板的同频。这里,提供几个思路给HR参考:
1.通过人效提升,比方说HR给公司省了多少不合理的人工成本,提升了多少人工产值,从而增加公司利润。
2.通过招聘一定数量的强人,比如招到适合公司文化的销售精英,通过销售精英带来营收的不断提升。
3.通过组织针对公司业务增长痛点的实战培训,让受训部门与受训人产生业绩提升。
4.通过绩效变革、人才盘点和人员优化,提升公司人员的战斗力和业绩。
总归,只有跟营收和利润实现强关联,我们HR才可能有高价值,甚至比肩营销在企业里的地位。